Quelles sont les premières causes de conflit au travail ? La première cause est attribuée aux chocs de personnalité et aux conflits d’ego (pour 49 % des salariés français *), suivie du stress (34 %) et de la surcharge de travail (33 %) suivant l’étude OPP menée auprès de 5000 salariés en Europe*.
Le problème n’est souvent pas tant le conflit que ce que l’on en fait. Souvent rien hélas, d’où des conséquences potentiellement désastreuses pour l’organisation comme pour les collaborateurs car rien n’est pire qu’un conflit non géré. Le gérer est un acte managérial incontournable, d’autant plus que le conflit a un coût : coût direct en absentéisme et maladie, coût en inefficacité et improductivité, coût en énergie négative consommée (les salariés passent en moyenne une journée par mois à gérer des conflits et ce chiffre monte à une demi-journée par semaine pour les professionnels des RH), coût en risque sur la pérennité de l’entreprise car des conflits non -ou mal- traités fragilisent l’entreprise et mettent la santé des collaborateurs en péril.
S’ils sont inévitables, les conflits peuvent être positifs à condition de prendre en compte :
- La prévention par le traitement des causes sous-jacentes: une simple altercation n’est jamais anodine, elle est toujours symptomatique d’un dysfonctionnement relationnel / fonctionnel / organisationnel… L’ignorer consisterait à reculer pour mieux sauter…
- La façon de gérer le conflit: en effet, bien géré, il peut être salvateur et « faire grandir » l’organisation. Mary Parker Follett en 1925 fut pionnière sur ce sujet en formalisant le concept « d’intégration » du conflit à l’organisation pour qu’elle en ressorte plus forte.
Nous ne sommes pas égaux face au conflit, qu’il s’agisse des collaborateurs ou des managers. Certains tenteront de l’éviter, d’autres voudront rivaliser pour « gagner » à tout prix, d’autres encore rechercheront le compromis, …
La formation proposée par Javens, basée sur l’outil TKI de Myers Briggs, présente le double avantage de mettre à plat le mode de fonctionnement de chaque membre de l’équipe en cas de conflit et de renforcer ainsi les liens de l’équipe par une meilleure connaissance et une plus grande acceptation du mode de fonctionnement des uns et des autres, le tout de façon active et ludique.
* : Etude menée OPP menée en 2008 qui a analysé les attitudes des salariés face au conflit en interrogeant 5.000 salariés à temps complet dans neuf pays d’Europe et du continent américain : La Belgique, le Brésil, le Danemark, la France, l’Allemagne, l’Irlande, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et les Etats-Unis. Se reporter à « combattre, contourner ou esquiver – pour une meilleure gestion gestion des conflits au travail » OPP
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