Le télétravail peut-il s’imposer à l’employeur dans les cas d’inaptitude et au titre des propositions de reclassement, même lorsque le télétravail n’est pas mis en place par ailleurs dans l’entreprise ? La réponse est OUI. La Cour de cassation est venue le confirmer dans un arrêt du 29 mars 2023 (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472 B).
De quoi s’agissait-il ?
Une salariée, secrétaire médicale coordinatrice d’équipe d’un centre médical, est déclarée inapte à son poste, par le médecin du travail qui, dans l’avis d’inaptitude de février 2016, prend le soin de préciser que l’intéressée « pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel [..], en télétravail à son domicile avec aménagement du poste approprié ». Mais l’employeur procède à son licenciement en décembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée conteste la validité de son licenciement et demande des dommages-intérêts. La cour d’appel lui fait droit au motif que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en n’aménageant pas le poste occupé par la salariée en télétravail. Elle estime en effet que l’aménagement du poste de la salariée sous forme d’un emploi à domicile faisait partie de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.
L’employeur forme un pourvoi. Il défend l’argument selon lequel l’employeur ne peut être tenu de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités du salarié. En effet, il considère qu’il ne pourrait se voir imposer d’aménager en télétravail le poste de la salariée que si le télétravail était déjà mis en place au sein de l’entreprise. Or il n’existait aucun poste en télétravail dans ce centre de santé au travail. Il précise en outre qu’une telle organisation ne serait pas compatible avec son activité qui implique le respect du secret médical.
La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur et confirme l’arrêt d’appel. Elle relève que les missions de la salariée à son poste de « coordinateur » ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et pouvaient donc être, pour l’essentiel, réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel, comme préconisé par le médecin du travail. Elle précise qu’il n’est pas nécessaire que le télétravail soit préalablement mis en place dans l’entreprise pour être proposé au salarié dans la mesure où l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.
Il en résulte que l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement.
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